新的一年，有人忙着制定新一年的工作计划和目标，也有不少人正考虑着换一个新的工作环境。
在上周推送中，我们给大家列出了坚果云正在空缺的岗位。详情可以点击下方的图片进行查看。
在「离职」这个敏感的议题上，「前员工」与「老东家」如能做到好聚好散，不论是对企业还是对离职个人来说，长远来看都是双赢的结果。
「离职潮」中，企业和员工应注意哪些？
对企业来说，员工的离职，特别是核心人才的流失，会面临至少有2个月的新员工招聘期、3个月的新员工适应期，6个月的融入期。此外，还有相当于4个月工资的招聘成本。
所以，尽最大可能留住优秀员工也成了企业在「离职潮」中的首要任务。
1.真诚地面谈，了解离职原因
光从在职时间长短来讲，员工的离职时间可能决定了他对公司的哪些方面不满意：
- 2周离职
与HR的入职沟通有关，公司实际工作情况不符合HR面试时对其描述的情况；
- 3个月内离职
与不能适应工作和工作内容本身有关，可能与员工个人对于岗位的期望、胜任情况有关；
- 6个月左右离职
多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司；
- 2-5年离职
与企业文化或晋升空间受限有关，工作了2年以上，已经熟悉了岗位工作与企业文化，如果学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽；
- 5年以上离职
与厌倦和进步速度不平衡有关，工作5年以上进入工作倦怠期，趋于稳定的工作内容和上升空间有限可能造成员工离职。
当员工提出主动离职时，我们要做的就是与其进行一场真诚的谈话，询问其离职原因，了解离职动机。
对于工作2年以上的优秀员工，因为已十分熟练业务流程，正是为企业输出最大价值的时候，更是要尽一切可能进行挽留。
可以从以下几个方面入手进行挽留：
✦酌情增加工资、福利内容
适用于被猎头挖角的员工。
✦描述岗位前景、晋升方向
对于工作时间长的老员工，看不到职业晋升空间的他们可能需要了解公司未来发展动向，以及可能的晋升空间。
✦询问意见建议、给出改善方法
部分离职员工可能并非对工作本身不满，不合理的行政制度、同事间的恶性竞争等因素都有可能影响他们的去留。不论最后采纳与否，倾听这些员工的意见，可能会让你意识到一些你从未严肃对待的问题。
2.离职员工的文件交接
当员工去意已决，无法挽留时，除了迅速招聘新人替换空缺职位外，企业还应主动要求离职员工进行相关工作资料的整理和交接，并规避员工离职可能带来的企业资料泄露风险。
如果团队使用坚果云团队版账户，管理员可在后台进行如下操作，及时移交离职人员的工作文件夹权限，保障企业数据安全：
- 管理员登录网页端，进入【管理团队】-【成员管理】；
- 点击离职员工账号后的【同步文件夹】，将会出现该员工所有参与及创建的文件夹；
- 移交访问权限为【拥有者】的文件夹，取消其他文件夹的访问权限；
- 删除账号。
（操作步骤详解可点击此处查看）
3. 尊重离职员工的选择
不论对待主动离职的员工还是被你辞退的员工，在他们离开公司的那天，如果可以，亲自送他们离开公司。
如果你不能公平、公正地对待那些即将离开公司的人，那些留下的员工就永远不会再信任你了。
有着优秀企业文化的公司，都会有自己的「离职员工群」，在群里面你听到的不是对「老东家」的抱怨，而是老员工们在各自的新领域中活跃并且更积极地交流、合作。
人们不会记得自己在公司效力的每一天，但他们一定会记得他离职那一天你的表现。他们会记得那一天的每一个细节，这些细节关系重大。
如果你无法挽留这些优秀员工，就尊重并祝福他们的选择，真诚并坦然地面对那些曾经信任你并为你辛勤工作的员工们。
春节后是员工跳槽离职高峰，如果一家企业保持每年10%-20%的离职率对自身造血和健康发展都是有利的，但如果离职率高于20%，就该引起企业高层的警惕和思考。 如果出现不良情绪离职苗头时，企业就要引起足够警惕，并采取相关干预措施，否则这种情绪就如同传染病一样，加速爆发大规模「离职潮」，其破坏力不言而喻，会动摇企业的军心。
1. 想明白自己的离职动机
经过调查发现，有离职想法的员工中，只有40%的人是经过深思熟虑的，非常明确而坚决的认为自己必须辞职。
有20%的人在提离职时是盲目的，不知道自己的规划是什么？也不知道下一份工作怎么找？甚至没有搞清楚自己到底为什么离职，也许只是受同事离职的影响或者蛊惑，冲动离职。
还有40%的处于两者之间，摇摆不定，一方面舍不得目前的安稳，一方面又觉得自己应该有更大的发展、更高的薪资或者更好的职位，在提出离职时，心里还抱着一丝幻想，如果公司能给出某方面的条件，自己就留下。
对于第一种类型
一旦下定决心，就要表现的比较坚决。当和公司利益没有明显冲突的时候，大可以将离职原因坦言相告。
对于第二种类型
这属于典型的盲从类型，离职的原因多半都是「自认为能力还不错，但未得到晋升机会」、「同事也认为公司弊病颇多」之类，自己明显没有搞清自己的工作到底做的怎么样，而就要全凭借主观臆想提出离职。
所以建议第二种类型的人群，先搞清楚几个问题：
我为什么要离职？
离职的原因是主观的还是客观不可改变的？
我目前的水平出去可以找到一份什么样的工作？
对于第三种类型
如果你是想借着离职谈加薪，或者升职，那还是直接点谈比较好，不要加上离职作为威胁。如果不清楚自己到底该不该离职跳槽，最好还是先考虑清楚自己的职业规划、理想工作状态、家庭情况再做决定
2. 如何应对「被挽留」？
有些人就怕领导「讲情义」，当领导或上级出言挽留时，会表现得非常愧疚，其实完全不必这样，挽留只是例行公事，因为这涉及再招人成本问题，自己不要想多了。
如果你去意已决，在第一次提出离职时就要坚决，不要给领导或者HR留下任何挽留你的念头。
如果公司开出的条件也够高、态度也足够诚恳，你可能有些心动。
但是，一定要用中性的语言表达你会再考虑一下，不要给任何暗示或者误解，同时，1，2天的时间内，快速回应公司，留或者不留。因为，你耽搁的时间越长，公司认为你留下来的可能性就越大，希望越大，你再次说NO时的伤害也就越大。
3. 规避法律风险
我们建议，当你在告知离职决定时，最好采用书面形式，提交书面离职申请。
具体原因有两点：
是因个人原因提出离职时，劳动者负有「通知」义务。依据相关规定，劳动者因个人原因提出离职时，需提前30日以书面形式通知用人单位，不能率性而为、简单地一走了之。
是因拖欠工资等原因提出离职时，劳动者应妥善「留存证据」。在劳动者因单位未及时足额支付劳动报酬，或是未依法为劳动者缴纳社会保险等法定原因提出解除双方劳动关系时，用人单位应依法向劳动者支付经济补偿。
除了提交书面离职申请，离职时需要仔细核对劳动合同中的规定内容，重点检查以下几项：
与公司间是否有竞业限制约定？
依据《劳动合同法》规定，用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款。在解除或终止劳动关系后，负有竞业限制义务的劳动者不得入职或自营与原用人单位存有同业竞争关系的企业。如违反竞业限制约定，则劳动者需按照约定支付违约金。
与公司间有没有保密协议？
依据《劳动合同法》规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
与公司间有没有关于服务期的约定？
依据《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定，提前离职的，则需按照约定向用人单位支付违约金。
4. 如何选择下一份适合自己的工作？
离职就像分手，找工作就像找对象。
即便兜兜转转寻寻觅觅后你会发现「天下乌鸦都一般黑」，找一份让自己既有成就感，又能满足物质需要和兴趣要求的工作很难。
但如果能认清自己的性格特质，了解自己的技能所长，在下一份工作中好好应用，相信也能在2018年中也能找到新的目标方向。
如对自己适合的工作还有些迷茫，可以借助 DISC测试 来帮助你更了解自己的潜在特质，做出更适宜的判断。
无论你选择留下还是开始一段新的职场生活，坚果云始终陪伴你左右，助你在2018年更高效地完成工作！